Missnöje med chefer gjorde att flera slutade

Dåligt ledarskap och brist på utvecklingsmöjligheter. Det är de främsta orsakerna till att 14 av drygt 20 personer slutade på en enhet inom tekniska förvaltningen i Kristianstads kommun under 2019. Det visar den ”kartläggning av avgångsorsaker” som tillförordnade förvaltningschefen Johanna Näslund har gjort.

Åtta av de som har slutat har svarat på en enkät och fem personer har intervjuats. Bland de svar som framkommit pekar flera på brister i den psykosociala arbetsmiljön och en ledarstil som inte direkt stämmer med den policy som kommunen har:

– Ledningen ger ingen stöttning och har liten förståelse för arbetet som ska utföras.

– Psykosocial arbetsmiljö när närmaste chef inte bryr sig ett dugg om sina anställda är ingen bra arbetsplats.

– Personalen gick som på äggskal.

Andra svar har handlat om att en omorganisation i förvaltningen var till för att få bort dem som ifrågasatte och därmed upplevdes som besvärliga. Den resulterade i att man visste inte vem som ansvarade för vad, man skyllde på varandra och la över ansvaret på andra.

Arbetsplatsträffar har knappt hållits, dessa har inte utmynnat i något, och kommunikationen mellan chefer och anställda har varit dålig. Chefer har inte velat ta till sig medarbetarnas kompetens, har saknat kunskap om branschen och om gällande lagar och trafikförordningar. De har heller inte velat ta till sig hjälp i sådana frågor, framför allt inte i samband med myndighetsutövande.

De som slutat har också angett att deras relation till kollegor varit väldigt bra, men dålig eller mindre bra till chefer. Vissa har känt sig utfrysta eller mobbade. De har även saknat feedback, och vad det har handlat om är exempelvis:

– Enkel uppskattning av vad man åstadkommit.

– Tagit bättre tillvara på min kompetens.

– Blivit tillfrågad och lyssnad till.

– Inte bara bli tillsagd.

De som slutat anser också att de inte haft någon att vända sig till med sina problem, varken förvaltningsledning, politiker eller AME, Arbetsmiljöenheten.

– De här svaren är en viktig del i det framtida arbete vi nu gör på förvaltningen. Vi ser att det finns kritik och förbättringspotential, de åtgärder vi nu gör är helt i linje med att hantera det som bland annat framkommer i avgångsintervjuer, säger Johanna Näslund.

– Andra åtgärder är att vi jobbar med att chefer har rätt arbetsmiljöutbildning, de ska gå vissa delar av ledarskapsutbildning, och vi jobbar även hårt med såväl ersättningsrekrytering som chefsrekrytering.

Hon poängterar även att svaren kommer från medarbetare som har slutat under en turbulent tid, och att det är deras värderingar och synpunkter som kommer fram.

– Vad som är tydligt är att flera uppger att anledningen till att de slutat är kopplad till ledarskapet och psykosocial arbetsmiljö. Där har vi ett förbättringsutrymme, säger hon.

Hon vill inte rikta någon kritik mot enskilda eller den ledning som varit, utan konstaterar nu att de har fullt fokus framåt, och även har fokus på de medarbetare som är kvar.

– Samtidigt har förvaltningen levererat ett bra resultat 2019, både ekonomiskt och verksamhetsmässigt. Det hade aldrig gått utan medarbetarnas engagemang. Sedan har vi utmaningar inom vissa områden, det sticker vi inte under stol med.

Hon har nu satt igång ett 25-tal åtgärder för att förvaltningen ska bli en bättre och fungerande arbetsplats.

– Det kommer att ta tid, det är ingen quick fix med alla grejer även om vissa saker kan gå fort.

– Jag känner att jag är bra på vissa saker men jag kan inte tekniska förvaltningen. Men jag tror de anställda där känner att jag har en vilja och ett engagemang och vill bidra till att det här blir bra. Sedan är detta inget som en ensam person gör. Arbetsmiljö är inte bara förvaltningschefens ansvar, här handlar det om att medarbetarna ska bidra och påverka sin arbetsmiljö. Det är ett jobb ett antal chefer är inblandade i, det kan inte stå och falla med en man eller kvinna.